Ipsis Litteris

Alerta Trabalhista - Covid-19

                                      Por Letícia Ferreira – OAB/MG 171.743

Aspectos gerais:

(i) A Medida Provisória autoriza a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e a suspensão temporária do contrato de trabalho.

(ii) A redução da jornada/salário poderá ser de 25%, 50% e 70% e seu prazo máximo é de 90 dias. Já o prazo máximo de suspensão do contrato de trabalho é de 60 dias. 

(iii) No caso de redução de jornada/salário, o governo federal complementará a verba do empregado na mesma proporção da redução aplicada, ou seja, com 25%, 50% ou 70% do valor do seguro desemprego a que o empregado atingido teria direito. Esse benefício foi chamado de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

(iv) A redução de jornada/salário de 25% poderá ser formalizada por acordo individual em qualquer caso.

(v) As reduções de jornada/salário de 50% e 70% somente poderão ser negociadas por acordo individual no caso de empregados que recebem até três salários mínimos (R$3.117,00), ou para empregados que recebem acima de R$12.202,12 (valor de duas vezes o teto da previdência) e, cumulativamente, tenham nível superior completo (empregado hipersuficiente).

(vi) Para os empregados que recebem entre três salários mínimos (R$3.117,00) e R$12.202,12, a redução de jornada/salário em percentuais de 50% e 70% exige negociação coletiva.

(vii) Quando permitida a redução por acordo individual, é necessária negociação bilateral, ou seja, é imprescindível a concordância do empregado, por escrito e com antecedência mínima de dois dias ao efetivo início.

(viii) Aplicada a redução de jornada/salário ou a suspensão o empregado não poderá ser dispensado, salvo por justa causa, durante o período acordado de redução ou de suspensão e após o restabelecimento da jornada/salário ou do encerramento da suspensão, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

(ix) A MP flexibilizou a indenização no caso de dispensa do empregado durante seu período estável, diminuindo o quanto indenizatório, em alguns casos, determinando:

(a) Indenização de 50% do salário a que o empregado teria direito no período estável, na hipótese de redução de jornada/salário igual de 25%;

(b) Indenização de 75% do salário a que o empregado teria direito no período estável, na hipótese de redução de jornada/salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%;

(c) Indenização de 100% do salário a que o empregado teria direito no período estável, nas hipóteses de redução de jornada/salário em percentual superior a 70% ou de suspensão do contrato de trabalho.

(Mas, em todos os casos, operando a rescisão, não haverá prejuízo no recebimento das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor).

(x) As regras para negociação coletiva também foram flexibilizadas, reduzindo pela metade os prazos envolvidos e permitindo a utilização de meios eletrônicos para assembleias/negociações.

(xi) Aplicando-se a suspensão ou redução de jornada/salário, o empregador deverá comunicar formalmente o governo federal e o sindicato da categoria, no prazo de 10 dias.

(xii) Sobre a suspensão do contrato de trabalho:

(a) A empresa com faturamento de até R$4.8 milhões poderá suspender até 100% dos pagamentos do contrato de trabalho e o empregado receberá 100% do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda (ou seja, 100% do valor que ele teria direito a título de seguro desemprego). Se o empregador quiser (opcional), ele poderá pagar um ajuda de custo sem natureza salarial.

(b) A empresa com faturamento superior a R$4.8 milhões poderá suspender o contrato, mas o empregador deverá pagar verba, sem natureza salarial, correspondente a 30% do salário do empregado e esse empregado também receberá 70% do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda (70% do valor que ele teria direito a título de seguro desemprego, cujo teto máximo é de R$1.800,00).

(xiii) Os institutos previstos na MP nº 927 estão mantidos (teletrabalho, home-office e trabalho à distância; férias individuais e coletivas; aproveitamento dos feriados; acordo de compensação e banco de horas; suspensão de exigências administrativas dentre outros).

 

Perguntas e respostas sobre aplicabilidade da Medida Provisória:

 

1- Quais são os requisitos para aplicabilidade do Programa Emergencial?

Basta um emprego formal, ou seja, ter carteira assinada, com exceção aos empregados públicos, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo, aos quais não se aplicam a MP.

 

2- Quem já recebe um benefício do governo (previdência), como a aposentadoria, terá direito ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?

Não.

 

3- É possível aplicar outros percentuais de redução de jornada/salário diferentes daqueles percentuais expressamente previstos na MP (25%, 50% ou 70%)? Por exemplo, reduzir 30% ou 40% da jornada/salário?

Não, pois a MP definiu a redução de forma exclusiva com os percentuais 25%, 50% ou 70%. 

 

4- Como formalizar o acordo individual de redução de jornada/salário (quando permitido) se estamos de quarentena/home office, teletreabalho?

Utilize meios digitais, como o próprio WhastsApp, mas é necessário que o empregado declare expressa concordância.

 

5- É possível que as duas medidas previstas na MP (redução e suspensão) sejam tomadas ao mesmo tempo em minha empresa? Ou seja, é possível que o empregador aplique para parte de seus empegados a redução de jornada/salário, mas, para outra parte dos empregados aplique a suspensão do contrato e trabalho?

Sim, pois a MP não veda essa possibilidade.  

 

6- É possível que se aplique percentuais diferentes de redução dentro da mesma empresa? Ou seja, é possível reduzir 25% da jornada/salário de alguns empregados, mas, para outros, aplicar a redução de 50% ou 70%?  

Sim, pois, igualmente, a MP não veda essa possibilidade. Mas, é necessário cautela, para não se discriminar os iguais.

 

7- É possível que o mesmo empregado sofra a redução salarial em uma época e, em outra época, a suspensão do contrato de trabalho?

Não é possível ao mesmo tempo, mas a MP não veda esses institutos de forma simultânea, desde que observados os limites de prazos estabelecidos na MP, de forma que a soma máxima do prazo de aplicabilidade dos dois institutos (redução/suspensão) seja de 90 dias.

 

8- O empregado poderá receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda mesmo que não preencha os requisitos para perceber o seguro desemprego?

Sim.

 

9- Se o empregado receber o benefício emergencial de preservação do emprego e da renda terá prejudicado o seu direito ao recebimento de seguro desemprego no futuro?

Não, desde que atenda os critérios do seguro desemprego

 

10- Se a pessoa possuir mais de um contrato de emprego formal, é possível que ela receba o benefício do programa emergencial em ambos?

Sim, salvo se intermitente nos dois empregos.

 

 

11- Os institutos da MP poderão ser aplicados ao salário de março de 2020?

Não, somente a partir de Abril, pois exige ajuste prévio entre patrão e empregado, de no mínimo 2 dias. Ressaltada a necessidade de comunicação ao governo em 10 dias.

 

12- Se a suspensão for aplicada, o empregador é obrigado a garantir todos os benefícios de seu empregado?

Os benefícios sociais sim, como, por exemplo, plano de saúde, vale alimentação e cesta básica. O único benefício que se mostra incompatível é o vale transporte, pois ele perde a sua finalidade, já que o empregado não estará trabalhando.

Gratificações e adicionais, que dependem de um evento, como de assiduidade, não necessitam ser mantidos.

Também não será obrigatória a manutenção de adicional de insalubridade, periculosidade e noturno.

 

13- Corro algum risco de condenação judicial em eventual demanda trabalhista caso aplique os institutos da MP 936?

O momento é instável, mas esse risco será mitigado se os institutos da MP passarem por negociação coletiva, pois, já há discussão sobre a constitucionalidade de redução salarial por meio de acordo individual.  

 

14- A MP 936 se aplica aos domésticos, gestantes, trabalhadores rurais, aprendizes e aos contratos de experiência?

Sim, a todo e qualquer tipo de emprego, salvo empregados públicos.

 

15- Aplica-se a estagiários?

Não se aplica ao estagiário, pois estagiário não é empregado.

 

16- Durante a suspensão é obrigatório ao empregador manter recolhimento previdenciário?

Não, mas o empregado poderá recolher como contribuinte individual, sendo o mais aconselhável.

 

17- Se já foi concedida férias aos empregados, estas podem ser suspensas para aplicação das regras da nova MP?

Não, o mais seguro e aconselhável é aguardar o término das férias.

 

18- É possível aplicar o instituto da redução jornada/salário previsto na MP 936 aos empregados do Artigo 62 da CLT (empregados que não se submetem a controle de jornada)?

Há divergências nesse sentido, mas, apesar da intenção do governo ser de atingir todos os empregados, os argumentos mais razoáveis, até o momento, é pela impossibilidade de redução de jornada/salário dos empregados que não estão submetidos ao controle de jornada, pois incompatível.

Quem defende a aplicabilidade da redução também aos empregados que não estão submetidos ao controle de jornada, afirma que deverá ser ajustada uma redução de trabalho/tarefas para proporcional redução salarial.

Mas, trata-se de argumento frágil, considerando que a redução de trabalho/tarefas é um critério subjetivo, sendo que a MP foi taxativa e objetiva ao definir percentuais de redução.

Contudo, cumpre esclarecer, que a redução salarial para os casos de empregados que não possuem controle de jornada poderá acontecer com fundamentos e procedimentos diversos aos estabelecidos na MP 936, ou seja, com fundamento no artigo 2º, da MP 927 ou no artigo 7º, VI, da CF.

 

19- Havendo a suspensão do contrato de trabalho não haverá obrigatoriedade de recolhimento previdenciário pelo empregador. Sendo assim, o empregado perderá a sua condição de segurado da Previdência Social?

Não, porque a qualidade de segurado, em regra, persistirá por mais 12 meses após o término do vínculo de emprego. Como a suspensão prevista na MP 936 não poderá ser superior a 60 dias, não haverá perda da condição de segurado pelos empregados. Sendo assim, havendo a necessidade de algum auxílio previdenciário, este será possível. Mas, há outras consequências.

 

20- A MP 936 define que aplicando a suspensão em empresas com faturamento de até R$4.8 milhões não se exigirá do empregador nenhuma contrapartida financeira obrigatória. No caso de um grupo econômico, para fins de cálculo desta receita, deverá ser considerado o faturamento de todos os CNPJs individualmente ou o faturamento total do grupo?

Nada foi esclarecido expressamente pelo governo a esse respeito. Mas a interpretação mais factível é pela consideração individual de todos os CNPJ do grupo econômico, exceto em se tratando de CNPJ na modalidade filial.

 

21- É possível suspender o contrato de trabalho de aprendizes, mas, isso não implicaria no descumprimento da cota de aprendizes estipulada por lei?

Se a empresa trabalha na cota obrigatória mínima de aprendizes, sim. Contudo, se a empresa decidir por suspender diversos contratos, consequentemente, poderá acontecer a redução da cota obrigatória de aprendizes. Por isso, a suspensão do contrato de aprendizes merece atenção.

 

22- Se o empregado se recusar a celebrar acordo para redução de jornada/salário ou para suspensão de seu contrato de trabalho é possível sua dispensa por justa causa?

Não, pois a MP determinou a necessidade de celebração de um acordo bilateral. Mas, nada impede que o empregador dispense o empregado sem justa causa, garantindo seus direitos, pois nenhuma estabilidade será criada neste caso.

 

23- O empregador poderá escolher apenas alguns empregados de sua empresa para aplicar as regras da MP 936?

Poderá, mas é necessária muita cautela e critério para não se cometer discriminação.

 

24- É possível reduzir o salário de empregado que recebe somente o salário mínimo?

Sim, pois este empregado não receberá menos que o salário mínimo, que deverá ser respeitado de forma proporcional a sua jornada. O valor do salário hora deverá ser mantido.

 

25- A MP 936, ou qualquer outra lei, permitiu o saque do FGTS neste momento, sob argumento de calamidade pública?

Não e esta possibilidade ainda depende de ação do governo.

 

26- Como ficam as rescisões no caso de empresas que mesmo com as medidas da MP 936 não consegue continuar suas atividades?

Imperando a impossibilidade de continuidade das atividades empresariais, em razão das consequências do Covid19, estaremos diante de uma hipótese de rescisão de trabalho por força maior.

Assim sendo, na rescisão não será devido o aviso prévio e a indenização do FGTS será de 20%, e não de 40%.

As demais parcelas rescisórias se mantêm bem como o direito ao seguro desemprego.

 

27- Somente a extinção total da empresa é argumento para alegação de força maior? Ou é possível dizer em rescisão por força maior no caso de extinção apenas parcial/de setores da empresa?

A literalidade da lei trabalhista prevê que apenas no caso de extinção da empresa no todo poderá ser invocado o instituto da rescisão por força maior. Mas, devemos considerar que vivenciamos uma situação extrema, que justifica a aplicação extensiva dos institutos do direito do trabalho.

Contudo, optar por aquilo que não está escrito na lei ou pacificado na jurisprudência significa assumir um risco trabalhista.

 

28-É um risco aplicar a MP 936 considerando que apenas um dia após sua publicação já foi ajuizada uma Ação Direita de Inconstitucionalidade (ADI 6363)?

Um ponto importante a ser ressaltado é que as medidas legais publicadas durante a pandemia da COVID-19 são editadas de forma dinâmica, muitas vezes afrontando diretamente o texto constitucional, o que poderá ser revisto ou contestado por meio de ação própria no futuro.

No caso especifico da MP 936 temos o questionamento das regras que autorizam a redução salarial e a suspensão de contratos de trabalho mediante acordo individual, por, supostamente, afrontarem o artigo 7º, VI, da CF.

Mas, há de se considerar que o texto da MP 936 apresenta-se razoável frente ao momento que vivenciamos, sob pena de um colapso econômico, principalmente ao definir um compartilhamento de prejuízos/riscos entre empregadores, empregados e o próprio governo.

Mas, os riscos não se eliminam.